هر سازمان بزرگ و کوچکی دارای اصول و سیاستگذاری‌های مخصوص به خود است. این اصول شامل نحوه مدیریت مالی، تعیین چارچوب کلی فروش، خدمات ارائه شده، حفظ و افزایش سرمایه‌ها و اطمینان از اجرای صحیح کارها را شامل می‌شود. در این میان مدیریت منابع انسانی (Human resource management) به عنوان یکی از چالش برانگیزترین و در عین حال مهم‌ترین بخش‌های هر سازمان به شمار می‌رود که در طول بیست سال گذشته دچار تغییرات زیادی شده است. شاید درگذشته تنها وظیفه این بخش ارسال کارت هدیه تولد برای کارکنان، رسیدگی به امور حقوق‌ها، اطمینان از پر شدن صحیح فرم‌های استخدام به شکل صحیح بوده و اکنون نقشی فراتر را ایفا می‌کند. لازم به ذکر است که تمام مدیران، صرف نظر از اینکه کسب و کار آنها تا چه میزان بزرگ و قدیمی و یا تازه تاسیس و نوپا می‌باشد به منظور دستیابی به اهداف خود نیازمند آشنایی با اصول مدیریت منابع انسانی هستند حتی اگر در این زمینه مدرک دانشگاهی کسب نکرده باشند. برای مثال تمامی مدیران با مسائل مربوط به چگونگی حفظ کارکنان، افزایش مهارت و انگیزه در آنها و یا امکان ایجاد تعامل مناسب با افراد به صورت روزانه سر و کار دارند. در واقع کارکنان زمانی به بیان مشکلات، دغدغه‌ها، چالش‌ها و مشاهدات خود می‌پردازند که بستر لازم برای تعامل میان مدیر و کارمند را به درستی فراهم کنند.
چالش‌های مدیران و کارکنان بخش منابع انسانی (HR) چیست؟
حفظ کارکنان قدیمی، جذب نیروی جدید
شاید در نگاه اول این گونه تصورشود که اصلی‌ترین وظیفه(HR) شناسایی و به کارگیری استعدادها و نیروهای جدید است. اما درواقع آنچه بیش از استخدام نیروی جدید حائز اهمیت به نظر می‌رسد، حفظ استعداد‌هایی است که هم اکنون در سازمان مشغول به فعالیت هستند! در حقیقت کارکنان به عنوان شریان‌های حیاتی در هر شرکت، مهارت‌ها و تجربیات لازم برای افزایش سطح بهره‌وری را فراهم می‌کنند. درنتیجه حفظ آنها از اهمیت زیادی برخوردار می‌باشد. جالب است بدانید که اصلی‌ترین دلیل ترک شغل افراد نه مسائل مالی بلکه مشکلات کار محول شده، عدم سازگاری کارکنان با مدیر مسئول، مناسب نبودن فضای کاری و یا نپذیرفتن فرهنگ سازمانی از جانب کارکنان است. در 90 درصد مواقع مکفی نبودن حقوق اصلی‌ترین دلیل ترک شغل محسوب می‌شود. در مقابل فرایند جذب نیرو چه به دلیل تکمیل تیم و یا با هدف جایگزینی نیروهای جدید با کارکنان قدیمی امری اجتناب ناپذیر می‌باشد. این وظیفه را می‌توان دومین فعالیت عمده‌‌ای دانست که مدیریت منابع انسانی با آن مواجه است. شاید تصور کنید در دریایی از داوطلبان و افراد جویای کار، یافتن فرد مورد نظر چندان هم دشوار نخواهد بود. این درحالی است که شناسایی فردی که علاوه بر داشتن مهارت کافی، ویژگی‌های شخصیتی و روابط اجتماعی مناسب، اهداف و انگیزه‌های همسو با سیاست‌های شما داشته و در عین حال پذیرای اصول کاری سازمان چندان هم آسان نیست. در نتیجه لازم است تا اطلاعات دقیق از توانایی‌ها، علایق و به عبارت دیگر رزومه همه داوطلبان جمع آوری و ثبت گردد تا پس از بررسی و مقایسه با سایر داوطلبان فرد مورد مناسب انتخاب شود. با داشتن سیستمی مناسب برای ذخیره کردن این اطلاعات، زمان و هزینه صرف شده برای به کارگیری نیروی مناسب کاهش می‌یابد.
آموزش و بررسی بازدهی
آیا تمامی نیروها بازدهی کافی دارند؟ اگر بازدهی کم است علت آن چیست؟ برای دریافتن جواب، عموما یک مطالعه تحت عنوان (Time & motion) انجام می‌شود تا دریافت چه کسی در سازمان چه کاری را به چه شکلی انجام می‌دهد. متناسب با اصول هر سازمان، برخی شرکت‌ها از سیستم پاداش برای تشویق کارکنان و حفظ انگیزه آنها و از سیستم‌های پشتیبانی به منظور شناسایی مشکلات احتمالی و دریافتن علت بازدهی پایین استفاده می‌کنند. اما در این راستا نمی‌توان نقش آموزش را نادیده گرفت. درواقع آموزش اصلی‌ترین عامل افزایش و حفظ بازدهی کارکنان است به گونه‌ای که علاوه بر کمک به رشد افراد در محیط، به مدیران این اطمینان را می دهد که امور براساس بهترین و به روزترین روش‌ها در حال انجام شدن است. همچنین یک برنامه آموزشی مشخص به تمامی کارکنان فرصت تقویت مهارت‌ها، شناسایی نقاط ضعف خود را داده و کمک می‌کند تا دانش لازم و درک کامل‌تری از مسئولیت‌ها داشته باشند. همچنین آموزش مناسب می‌تواند باعث افزایش اعتماد به نفس و عملکرد کلی کارکنان گردد.
ایمنی و سلامت
یک دقیقه از ساعت کاری خود را در نظر بگیرید. در هر 20 ثانیه از این 1 دقیقه، یک کارمند به دلیل عدم وجود ایمنی در کار جان خود را از دست می‌دهد. برای مثال در سال 1984 نشست گاز در یک مرکز صنعتی در شهر بوپال هند جان بیش از 4000 نفر را در محیط کار گرفته و صدمات جبران ناپذیری بر بسیاری از کارکنان مرکز وارد نمود. تنها با نگاه مختصر در چند دهه گذشته در می‌یابیم که حوادثی از این دست کم نیست. این آمارهمان قدر که تکان دهنده است تاکید کننده اهمیت نقش مدیریت منابع انسانی در برقراری ایمنی و سلامت در محیط کار نیز می‌باشد. حال در پاسخ به این سوال چه می‌توان گفت؟ آیا منظور از سلامت و ایمنی فقط حفاظت از کارکنان در برابر حوادث و آسیب‌های فیزیکی و حمایت از آنها در زمان بیماری و از کار افتادگی است؟ سلامت روان تا چه میزان نیازمند موشکافی می‌باشد؟ درواقع برقراری امنیت کارکنان نه تنها به عنوان یک الزام قانونی بلکه از جنبه اخلاقی نیز حائز اهمیت می‌باشد. در حالت کلی می‌توان گفت حذف و یا به حداقل رساندن عوامل موثر در ایجاد یک سانحه و حمایت از کارکنان در صورت بروز سانحه از بخش‌های حساسی است که مدیریت منابع انسانی موظف به برقراری آن با اطمینان از رعایت تمامی قوانین و الزامات قانونی می‌باشد.
