کتاب «مدیریت منابع انسانی دیجیتال» اثر دکتر مهدی شامی زنجانی و محسنه اسدی که توسط انتشارات آریانا قلم منتشر شده است به نقش فناوری های دیجیتال در بهبود فرایندهای مدیریت منابع انسانی می پردازد.
در این ویدئو سوگل جهانشاهی نگاهی دارد به کتاب «مدیریت منابع انسانی دیجیتال» نوشته مهدی شامی زنجانی و محسنه اسدی.
کتاب «مدیریت منابع انسانی دیجیتال» نوشته مهدی شامی زنجانی و محسنه اسدی یکی از آثار مهم و کلیدی در حوزه تحول دیجیتال و مدیریت منابع انسانی است که به بررسی و تحلیل جامع از ادغام فناوریهای دیجیتال در عرصه مدیریت منابع انسانی میپردازد. این کتاب با تاکید بر نقش حیاتی تکنولوژی در تغییر و بهینهسازی فرایندهای سازمانی، راهنمایی جامع برای متخصصین و مدیران منابع انسانی است که قصد دارند در دنیای مدرن و دیجیتالی پیشرو باشند. کتاب در هفت فصل تنظیم شده است. فصل اول به تشریح مفهوم مدیریت منابع انسانی دیجیتال میپردازد و پنج فصل میانی به دیجیتالیسازی فرایندهای مختلف مدیریت منابع انسانی اختصاص دارد. این فصلها با یک داستان آغاز میشوند و سپس به گامهای مرتبط با فرایند مدیریتی مورد نظر میپردازند. هر فصل با معرفی کاربردهای فناوریهای دیجیتالی نظیر هوش مصنوعی، تحلیل دادهها، شبکههای اجتماعی، اینترنت اشیا، بلاکچین و واقعیت مجازی و … ادامه مییابد. فصل آخر شامل ده توصیه کاربردی برای پیادهسازی مفهوم مدیریت منابع انسانی دیجیتال در سازمانها است.
مقدمه کتاب: مدیریت منابع انسانی در خدمت تحول دیجیتال
مدیریت منابع انسانی در این روزها در آستانه تحول بزرگی قرار دارد که موتور آن فناوریهای دیجیتال هستند. فناوریهایی از قبیل هوشمصنوعی، کلانداده، شبکههای اجتماعی، رایانشابری، بلاکچین و مواردی از این دست در حال متحول ساختن منابع انسانی هستند. از همآمیزی مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال مفهوم جدیدی به نام مدیریت منابع انسانی دیجیتال شکل گرفته که به طور خلاصه به آن منابع انسانی دیجیتال و یا دیجیتال HR هم گفته میشود.
مدیریت منابع انسانی را از دو منظر میتوان نگریست، منظر اول زمانی است که مدیریت منابع انسانی، در خدمت تحول دیجیتال قرار میگیرد و قابلیتهای نرم تحول را برای سازمان به ارمغان میآورد. دیلویت (۲۰۲۱) با همین نگاه تعریفی از منابع انسانی دیجیتال ارائه میدهد:
«منابع انسانی دیجیتال باید رهبران، فرهنگ، استعدادها، ساختار و فرایندها را هم راستا کند تا بتواند بر روی سازمان در حال تحول، تاثیر به سزایی بگذارد. باید توجه داشت هیچکدام از این قسمتها را نمیتوان از هم جدا کرد».
در منظر دوم، تحول دیجیتال در خدمت مدیریت منابع انسانی قرار گرفته و بهرهوری فرایندهای آن را ارتقا میدهد. آکادمی AIHR (۲۰۲۱) نیز، منابع انسانی دیجیتال را بهینهسازی فرایندهای منابع انسانی به کمک فناوریهای SMAC میداند بهنحوی که منابع انسانی کاراتر، اثربخشتر و متصلتری داشته باشیم. به عبارت دیگر ما شاهد تغییر بزرگی در نحوه کارکرد منابع انسانی هستیم.
با این دو منظر میتوان منابع انسانی دیجیتال را به دو صورت زیر تعریف کرد. در منظر اول منابع انسانی دیجیتال یعنی بازآفرینی قابلیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان در راستای موفقیت در عصر دیجیتال و در منظر دوم منابع انسانی دیجیتال یعنی ایجاد واحد مدیریت منابع انسانی در تراز (یا متناسب با) عصر دیجیتال.
البته این نکته را نباید فراموش کرد که مدیریت منابع انسانی دیجیتال میبایست هر دو منظر را در بر گرفته تا بتواند نقش فعالانهای در سازمانهای امروز ایفا نماید.
باید توجه داشت که یکی از ویژگیهای عصر دیجیتال تعامل است که رسانههای اجتماعی این امکان را ایجاد میکنند تا بتوان ارتباط و تعامل خوبی با کارکنان داشت. همچنین، ویژگی اتصال در عصر دیجیتال به شما کمک میکند تا کارکنان متصل داشته باشید، کارکنانی که وابسته به مکان نیستند و در هر نقطه کار خود را انجام میدهند و پشتیبانیهای لازم را از سازمان به صورت دیجیتال دریافت میکنند.
بخشی از کتاب: تحول دیجیتال مفهومی سازمان گستر
«این روزها، در دنیای حرفهای و دانشگاهی، به کمتر کسی برمیخوریم که تحول دیجیتال را عبارتی دهانپرکن و مدگرایانه بداند، زیرا این مفهوم قدرت بلامنازع خود را به همه ثابت کرده است. اگر تحول دیجیتال تا قبل از همهگیری جهانی کرونا بیشتر فرصت تلقی میشد، در طول این دوران و پسازآن، به «الزام و عامل بقا» برای بسیاری از صنایع تبدیل شده است. اگرچه سونامی دیجیتال در یک زمان همهٔ صنایع را درنمینوردد و بهاصطلاح دیر و زود دارد، چیزی که در آن شکی نیست این است که سوختوسوز نخواهد داشت و سراغ همه خواهد رفت، حتی سراغ شما، دوست عزیز! داروینیسم دیجیتال به ما میآموزد فقط سازمانهایی در این عصر بقا خواهند داشت که بتوانند قابلیتهای دیجیتال مناسبی در خود ایجاد کنند.
اهمیت تحول دیجیتال بهقدری در سالهای اخیر افزایش یافته است که مجلهٔ مدیریتی دانشگاه MIT از تعبیر ایدئولوژی کسبوکار برای آن استفاده میکند. این تعبیر ازآنجهت شایان توجه است که ایدئولوژی همچون لنزی روی چشمان ما قرار میگیرد و دنیا را از پشت آن میبینیم و تحلیل میکنیم. وقتی لنزِ روی چشمانمان در دنیای کسبوکار تغییر کند، چیزهایی را میبینیم که قبلاً از دیدن آنها عاجز بودیم و همچنین ممکن است چیزهایی که قبلاً پررنگ میدیدیم و برایمان مهم بودند دیگر ارزش و اعتبار قبلی خود را نداشته باشند. این لنز جدید به ما دید و بینش جدیدی میدهد. برای مثال، با چنین دید و بینشی است که داده برای کسبوکارمان به چنان دارایی ارزشمند و استراتژیکی تبدیل میشود که نمیتوانیم بدون آن رقابت کنیم و حتی بقا داشته باشیم. نوع نگاه و رویکرد است که به ما نشان میدهد تحول دیجیتال مفهومی سازمانگستر است و کلیهٔ کارکردهای سازمانیمان را در بر میگیرد. اینگونه بهتر درمییابیم که تحول دیجیتال یکی از کارهایی که باید در کنار کارهای دیگرمان انجام بدهیم نیست، بلکه همهٔ کارهای ما تحت تأثیر آن قرار میگیرد. به بیان دیگر، تحول دیجیتال کارکردی در کنار کارکردهای سازمانی دیگر مانند مدیریت منابع انسانی، مدیریت بازاریابی، مدیریت مالی، مدیریت فرایند و مدیریت تولید و عملیات نیست، بلکه همچون چتری همهٔ این موارد را در بر میگیرد و برای تبدیل شدن به موجودیتی در تراز این عصر، بازآفرینیشان میکند. بهاینترتیب، با اطمینان خاطر میتوان گفت که بخش یا فردی در سازمان وجود ندارد که مخاطب پیام تحول دیجیتال و تحت تأثیر آن نباشد».
مخاطبان اصلی این کتاب چه کسانی هستند
مدیران و کارشناسان منابع انسانی، استادان و دانشجویان رشتههای مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال، مدیران و کارشناسان تحول دیجیتال، مدیران و کارشناسان فناوری اطلاعات، مدیران و کارشناسان استارتاپهای فعال در حوزۀ منابع انسانی دیجیتال و …مخاطبان اصلی این کتاب هستند.
این کتاب در صفحه 53 شماره 38 فصلنامه «ویکی کلین» معرفی شده است.
