دکتر عباس کیا – همانگونه که در بخش اول گفته شد، یک فضای کاری و تمیز و مرتب، قدرت تغییر طرز تفکر کارکنان را به همراه دارد. آن فضای کاری به انضمام زیبایی بصری و عاری از هرگونه آلایندگی اعم از درهم ریختگی و… روحیه کلیه کارکنان را بهبود می‌بخشد. همینطور به طور اجمالی بیان کردم که بهداشت و پاکیزگی چگونه بر بهره‌وری کارکنان تأثیر می‌گذارد.

در این مبحث جدید به موضوع تأثیرات پاکیزگی بر عملکرد کارکنان از منظر و دیدگاه صاحب‌نظران حوزه‌های روانشناسی و مدیریت می‌پردازم و با بهره‌گیری از تئوری‌های مطرح دنیای علم و دانش به اثبات تأثیر بهداشت محیط بر بهبود عملکرد و بهره‌وری کارکنان خواهیم پرداخت.

طبقه‌بندی نیاز انسان‌ها بر اساس هرم مازلو

در ابتدا، اشاره‌ای دارم بر هرم سلسله مراتب سازمانی آبراهام مازلو که در سال 1943 میلادی مطرح شد.

مازلو به صورت خلاصه اینگونه نتیجه‌گیری کرده است: نیاز انسان‌ها در پنج سطح قابل تقسیم است و این پنج بخش بر طبقات یک هرم فرضی استوار هستند و هرچه به طرف کف هرم حرکت کنیم، ابتدایی‌ترین نیازهای انسان را خواهیم یافت و هر چه به سطح بالای هرم برویم با پیچیده شدن نیازها مواجه خواهیم بود.

دو سطح ابتدایی هرم، نیازهای ایمنی و نیازهای زیستی انسان‌ها را تشکیل می‌دهد. در توضیح به طور مختصر می‌توان اشاره کرد که نیازهای سطوح اول و دوم شامل خوراک، پوشاک، مسکن، شغل، بهداشت، خواب و سلامتی و نظم و … می‌شوند. پس از دیدگاه مازلو، انسانها فقط در زمانی بهره‌وری و آرامش را تجربه می‌کنند که نیازهای اولیه آنها برآورده شده باشد و همانگونه که دیدیم، بهداشت و سلامتی در زمره سطوح اول و دوم هرم نیازهای مازلو قلمداد شده است.

نگاهی به مفاهیم کارایی و اثربخشی با نگاهی به نظر دکتر پیتر واکر

حال برای اینکه در عنوان مقاله به موضوع بهره‌وری اشاره کردم، بهتر است شرح مختصری از مفاهیم داشته باشم تا با اتخاذ ادبیات مشترکی، به ادامه بحث بپردازیم.

به قول آقای پیتر وارکر: «هیچ چیز در این دنیا بیهوده‌تر از درست انجام دادن کاری که اساساً نباید انجام می‌شده، نخواهد بود».

از این جمله آقای دکتر واکر وام می‌گیرم و دو کلید واژه نوع کار و لزوم انجام آن را انتخاب می‌کنم و به تعریف کارایی و اثربخشی خواهم پرداخت:

1. کارایی: به ساده‌ترین شکل می‌توان گفت: انجام دادن کار درست.
2. اثربخشی: به ساده‌ترین شکل می‌توان گفت: درست انجام دادن کار.

مجموع این دو گزاره برای هر سازمانی خوشایند است. یعنی اگر در سازمانی کارکنان آن به این بلوغ سازمانی رسیده باشند، هم کار درست را انجام می‌دهند و هم کار را درست انجام می‌دهند. در واقع مفهوم بهره‌وری همین است: درست انجام دادن کار درست.

سازمانی پیشرو به شدت دنبال فراهم کردن ملزوماتی است که به ساده‌ترین روش، سطوح مقدماتی نیاز افراد را تأمین کند. آنها خوب بر این مهم واقف هستند که کارکنانی که دغدغه‌های کمتری در حوزه زیستی و ایمنی داشته باشند، یقیناً از بهره‌وری بالاتری برخوردار خواهند بود.

این موضوع برخی از مدیران میانی یا حتی مدیران ارشد سازمان‌ها را دچار یک باور غلط نیز می‌کند: زمانی که یک یا تعدادی از کارکنان از کار و مسئولیت محوله، فارغ می‌شوند، بی‌درنگ مدیران آنها انبوهی از فعالیت‌های جدید و عموماً بی‌دلیل را به آنها می‌سپارند. منظور آنها از این اقدام این است که تمام وقت و زمان کارمندان متعلق به سازمان است (که البته به‌ نوعی هم درست فکر می‌کنند) ولی بدون اینکه خود بدانند، به سندرم سیزیف مبتلا هستند.

بررسی سندرم سیزیف

آنچه در علوم رفتاری و به‌خصوص مدیریت به آن توجه شده، سندرم سیزیف است و به این معنا است که کارکنان با وظایف بی‌حاصل و پایان‌ناپذیر و عمدتاً تکراری درگیر شوند.
از سوی دیگر سپردن کارها و وظایف بی‌معنی و دشوار و تمام‌نشدنی که نتیجه‌ای جز خستگی و فرسودگی کارکنان به همراه ندارد را وظایف سیزیف می‌گویند.

پس هر چند بهره‌وری در سازمان‌ها نتیجه تلاش دسته‌جمعی کارکنان خواهد بود، ولی نباید با مدیریت «آشنا به اصول رفتاری» آنها را سرخورده کرد که نتیجه‌ای جز عدم بهره‌وری به همراه نخواهد داشت.

عوامل مؤثر و مرتبط با رضایت شغلی بر اساس نظریه هرزبرگ 

حال که با مفاهیم فوق بیشتر آشنا شدیم و آسیب‌های آن حوزه را هم شناختیم، بهتر است به نظریه هرزبرگ بپردازیم.

فردریک هرزبرگ در سال 1959 برای اولین بار نظریه‌ای را مطرح کرد که تا امروز پابرجاست و به آن استناد می‌کنند. هرزبرگ 14 عامل مؤثر و مرتبط با رضایت شغلی را بررسی کرد و آنها را در مجموع به دو دسته کلی «عوامل بهداشتی» و «عوامل انگیزشی» طبقه بندی کرد.

هرزبرگ اینگونه به موضوع منابع انسانی نگاه می‌کند:

عوامل انگیزشی رضایت شغلی کارکنان را تضمین می‌کند در حالی که فقدان عوامل بهداشتی، باعث نارضایتی شغلی می شود.

پس به صورت اختصار از دیدگاه هرزبرگ مدیران ابتدا باید عوامل بهداشتی را در سازمان‌ها و مؤسسات فراهم کنند تا از نارضایتی کارکنان جلوگیری به عمل آید و در ادامه با تقویت عوامل انگیزشی، بهره‌وری کارکنان را افزایش دهند.

در اینجای بحث متوجه شدیم که سازمانی به بلوغ و رشد می‌رسد که کارکنانی با بهره‌وری بالا در اختیار داشته باشد و یقیناً همچین سازمانی، می‌بایست دارای کارکنانی باشد که به شدت حامی سازمان خود باشند.

پس اگر سازمان‌ها تمایل دارند که کارکنانی با بهره‌وری بالا داشته باشند ناگزیر هستند که به مقوله مهم و مؤثر «ارزش کارکنان» توجه ویژه داشته باشند.

مؤسسه پژوهشی گارتنر که یکی از بزرگترین مؤسسات تحقیقاتی و پژوهشی در دنیا است در نتیجه پژوهشی که در 40 کشور مختلف داشته است اذعان دارد چنانچه به گزاره ارزش کارکنان یا EVP سازمان‌ها پرداخته شود، احتمال اینکه کارکنان به عنوان حامی سازمان خود تبدیل شوند تا 47درصد افزایش می‌یابد.

وی اضافه کرد که پنج عنصر کلیدی از شاخصه‌های اصلی EVP است.

1.  جبران خدمت
2.  تعادل کار و زندگی
3.  پایداری و ثبات شغلی
4.  محیط کار
5.  احترام

موسسه گارتنر اعلام کرد که توجه مدیران به این 5 عامل، باعث پرورش کارکنان حامی سازمان و در نتیجه افزایش بهره‌وری سازمانی می‌شود که به طور مشخص موضوع بحث ما بهداشت و شرایط زیستی ‌محیط در زمره این 5 شاخصه است.

***

در پایان به عنوان جمع‌بندی مطالب می‌خواهم اشاره‌ای داشته باشم به کتاب مرجع منابع سازمانی نوشته دکتر «گری دسلر». ایشان در مقدمه کتاب خود آماری از بانک جهانی ارائه کرده که در آن اثبات می‌کند کشورهای توسعه یافته 80 درصد ثروت خود را نه از ثروت‌های فیزیکی و منابع طبیعی بلکه از منابع انسانی خود به دست می آوردند.

پس کارکنان سازمان‌ها یا به عبارتی نیروی انسانی از مهم‌ترین و تأثیرگذارترین عوامل موفقیت و عدم موفقیت سازمان‌ها هستند. توجه به نیازهای ابتدایی آنها نقش مؤثری در افزایش بهره‌وری سازمان‌ها دارد و بدیهی است یکی از اصلی‌ترین مؤلفه‌ها ایجاد و حفظ محیط کاری تمیز و پاکیزه در ارتقای سطح بهره‌وری آنها خواهد بود.

این مطلب در شماره 38 نشریه ویکی‌کلین و در صفحات 34،35 منتشر شده است. برای مشاهده آنلاین تمامی صفحات این شماره اینجا را کلیک کنید.

لینک کوتاه: https://wikiclean.ir/fwe8