یکی از اساسی‌ترین دغدغه‌های مدیران در سطوح گوناگون سازمانی، ایجاد بستری مناسب برای شاغلان سازمان است تا آن‌ها با تعهد کامل به حرفه خود بپردازند.
بسياري از شرکت‌هاي موفق براي تدوين استراتژي اخلاقي احساس نياز دارند، و به اين باور رسيده‌اند که بايد در سازمان يک فرهنگ مبتني بر اخلاق رسوخ کند که متاسفانه در جامعه ما کمتر به اخلاق حرفه‌ای توجه می‌شود.
اخلاق حرفه‌ای
مفهوم اخلاق حرفه‌اي به معناي اخلاق کار، به کار مي‌رود.
اخلاق كاری یعنی متعهد شدن به انرژي ذهني و رواني و فيزيكي فرد يا گروه به ايده جمعي در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد
پاسخ اخلاق حرفه‌اي به مسائل اخلاقي حرفه‌هاي گوناگون
مسائل و پرسش‌هاي اخلاقي، اصول و ارزش‌هاي اخلاقي يک نظام حرفه‌اي، ناظر بر اخلاق در محيط
اخلاق حرفه‌اي، مجموعه قواعد داوطلبانه افراد براساس نداي وجدان در انجام كار حرفه‌اي بدون الزام خارجي است
اخلاق فردي، مسئوليت‌پذيري فرد در برابر رفتار فردي
اخلاق شغلي، مسئوليت‌پذيري يك فرد در برابر رفتار حرفه‌اي و شغلي
اخلاق مجموعه‌اي از احكام ارزشي، تكاليف رفتار و سلوك و دستورهايي اجرایی
تعريف اخلاق حرفه‌اي
اخلاق حرفه‌اي رفتاري متداول در ميان اهل يک حرفه
اخلاق حرفه‌اي مديريت رفتار و کردار آدمي هنگام انجام کارهاي حرفه‌اي
اخلاق حرفه‌اي رشته‌اي از دانش اخلاق است که به مطالعه روابط شغلي مي‌پردازد.
اخلاق حرفه‌اي مجموعه‌اي از قوانين است كه در وهلة اول از ماهيت حرفه و شغل به دست مي‌آيد.
ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای
ويژگي‌هاي اخلاق حرفه‌اي عبارت‌اند از هويت علم و دانش بودن، داشتن نقشي كاربردي و وابسته بودن به فرهنگ، وابستگي به يك نظام اخلاقي، ارائه دانشي انساني با زبانِ روشن انگيزشي
- مسئوليت‌پذيري
- برتري‌جويي و رقابت‌طلبي
- صادق بودن
- احترام به ديگران
- رعايت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهاي اجتماعي
- عدالت و انصاف
- همدردي با ديگران
- وفاداري
- قاطعیت
- نقدپذیری و مشارکت طلبی
- اعتماد
- برخورد صریح و صادقانه کارمندان
وظايف مديران در اخلاقي کردن سازمان
اخلاق حرفه‌اي رشته‌اي از دانش اخلاق است که ضمن مطالعه ارتباط شغل‌ها، به بيان مسئوليت‌هاي اخلاقي سازمان، تشخيص و حل مسائل اخلاقي در حرفه‌هاي گوناگون مي‌پردازد. او وظايف مديران را در اخلاقي کردن سازمان اين‌گونه برمي‌شمارد:
- ارزشيابي عملکرد‌هاي اخلاقي کارکنان
- اخلاقي کردن هدف‌هاي سازمان
- اشاعه ارزش‌ها و مسائل اخلاقي در سازمان
- اخلاق‌ورزي در زندگي شخصي
- اهميت دادن به اخلاق حرفه‌اي در شغل
- برخورد عقلاني و روشمند در مواجهه با مشکلات اخلاقي پيش‌آمده در سازمان و اقدام براي برطرف کردن آن‌ها
- عنايت خاص به آموزش اخلاق حرفه‌اي
- تهيه و تدوين منشور اخلاقي مربوط به سازمان با مشارکت همه اعضاي سازمان
مشکلات و موانع اخلاق حرفه‌اي
بسياري از مشکلات، ناشي از نگرش سنتي ما به اخلاق است. ما در نگرش سنتي خود به معضلات اخلاقي، صرفاً ارزش‌مدار‌هستيم که نه مسئله‌محور و جهت‌گيري ما فضيلت‌گرايانه است، نه كارآمد. در حالي كه برخورد صحيح و مؤثر با معضلات اخلاقي به تخصص و مهارت نياز دارد رويكرد فضيلت‌گرايانه ما را وامي‌دارد تا در مواقع رويارويي با معضلات اخلاقي، صرفاً احكام و فضيلت‌هاي اخلاقي را يادآوري كرده و بر آن اصرار كنيم. در چنين مواقعي، تا مي‌توانيم از احساسات و عواطف خود خرج مي‌كنيم، اما براي حل معضل، ذره‌اي مهارت به خرج نمي‌دهيم. فضيلت‌گرايي، يك رويكرد نيست، بلكه يك نوع موضع‌گيري و نهايتاً يك نوع نگرش است. این رويكرد ناظر به درك درست مسئله و در نهايت حل معضل مبتني بر توصيف تعليلي موضوع است و در مسير خود از معيارها و ابزارهاي علمي و سنجش‌گر سود مي‌برد؛ اما نگرش، موضع‌گيري شخصي است و اساساً ناظر به حل مسئله نيست. با جهت‌گيري مسئله محورذهن، بي‌آنكه به بيراهه برود، فقط همان را مي‌يابد و همان‌گونه به كار حل مسئله مي‌آيد.
غفلت از عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي
دانش مديريت نشان می‌دهد كه عوامل محيط بيرون سازمان، به ويژه عوامل محيط جهاني كمتر در دسترس سازمان بوده و امكان تأثير‌گذاري يا كنترل اين دسته عوامل تقريباً ناممكن است؛ اما در مقام تحليل مسائل داخلي سازمان، از آن غافل نيستند. اين است كه ما را در اخذ استراتژي و خط مشي سازماني موفق‌تر خواهیم بود. در حوزه اخلاق حرفه‌اي، لااقل در مقام تحليل معضلات اخلاقي سازمان، از عوامل فردي، سازماني و محيطي نبايد غفلت كرد. از اين عوامل در تحليل و تببين علل معضل اخلاقي، ما را دچارغيرواقع‌گرايي مي‌كند كه این مسئله نتيجه‌اي جز ناكامي در پي نخواهد داشت.
جنبه های اخلاق حرفه‌اي
جنبة فردي: ويژگي‌ها و خصوصيات فردي، ارزش‌هاي مذهبي، ملاک‌هاي شخصي، عوامل خانوادگي، باورها واعتقادات و شخصيت از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي هستند. مسلماً فردي که فاقد صلاحيت‌هاي اخلاقي شايسته فردي باشد، از معيار‌هاي اخلاق حرفه‌اي نيز برخوردار نخواهد بود.
جنبه سازماني: عواملي مثل رهبري، مديريت، ارتباط با همکاران، ارتباط با زيردستان و فرادستان، نظام تشويق وتنبيه، انتظارات همکاران، قوانين و مقررات، جو و فرهنگ سازماني در اين حيطه قرار مي‌گيرند. بديهي است كه نامطلوب بودن عوامل مزبور، عامل تهديدکننده اخلاق حرفه‌اي خواهد بود.
جنبه محيطي: عوامل اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي وهمچنين ديگر سازمان‌ها و عوامل رقابتي بين آن‌ها، از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي است.
كمبود امكانات و ابزار كار، نامناسب بودن ابزار، فضاي نامناسب كاري، حجم كاري مازاد بر توان كارمند، محيط شلوغ اداره و رخنه‌هاي قانوني بر معضلات اخلاقي دامن مي‌زند؛ بي‌ثباتي اقتصادي و سياسي، دردهاي مزمن فرهنگي تاريخي مانند استبدادزدگي كه به شدت با فرهنگ مشاركتي و كار تيمي ناسازگار است، آموزش‌هاي نادرست اجتماعي مانند مسئوليت‌گريزي یا تنبلي در كار را نوعي زرنگي تلقي كردند، وضعيت نابرابر رقابت جهاني تهديدكننده اخلاق كسب‌وكار است و ديگر عوامل اين چنيني، بي‌گمان در وضعيت اخلاقي سازمان تأثيرگذار است.
اخلاق حرفه‌اي ابعاد فراواني دارد که شامل:
الف) تحويل اخلاق حرفه‌اي به قانون، مقررات، آيين‌نامه‌ها
قانون نسبت پيچيده‌اي با اخلاق حرفه‌اي دارد. بيشتر قانون‌ها ابتدا اخلاقيات بوده‌اند و به تدريج براي برخورداري از حمايت کيفري از اخلاق، صورت قانون به خود گرفته‌اند. اخلاق، روح قانون و ضمانت اجرايي آن، بدون قوانين و مقررات است؛ اما اخلاق دامنه‌اي بسيار فراگيرتر از قانون دارد و تعهدات اخلاقي در سطح ژرف‌تري از مناسباتِ حرفه‌اي مؤثر است. به همين دليل، تحويل اخلاق حرفه‌اي به مقررات و قانون آسيب‌زاست.
ب) تحويل مسئوليت‌هاي اخلاقي در حرفه به مسئوليت‌هاي حرفه‌اي
حرفه‌اي بودن در انجام وظايف شغلي، خود امري اخلاقي است؛ اما اخلاق حرفه‌اي از مسئوليت‌هاي حرفه‌اي فرد است. در مواضع فراواني، بسنده کردن به شرح وظايف مواجهه حداقلي است و مسئوليت اخلاقي، فرد را به اقدام بيشتر و همراه با فداکاري برمي‌انگيزد. مسئوليت حرفه‌اي شما را مجاز مي‌داند که سود سال مالي را تا نيمه دوم سال بعد به تعويق بيندازيد؛ اما مسئوليت اخلاقي به تسريع در تقسيم سود سهامداران الزام مي‌کند.
ج) تحويل اخلاق حرفه‌اي به هنجارهاي رايج در مشاغل
اخلاق حرفه‌اي را نبايد هنجارهاي رايج در حرفه دانست. هنجارها مي‌توانند اخلاقي و ضداخلاقي باشند. براي مثال، کم‌کاري مي‌تواند در محيط به صورت يک هنجار شغلي درآيد؛ در حالي که کم‌کاري درهيچ نظام اخلاقي پسنديده نيست و در فرهنگ اسلامي به منزله مصداقي از کم‌فروشي نکوهيده شده است.
تحويل اخلاق حرفه‌اي به مسئوليت‌هاي اخلاقي منابع انساني:
مديريت منابع انساني براخلاقي بودن افراد در مشاغل تأکيد مي‌کند. چنين رهيافتي پيشينه طولاني در سنت شرقي و غربي دارد. در منابع اخلاق و آداب حرفه‌اي، غالباً با اخلاق مديران، پزشکان و مهندسان روبه‌رو مي‌شويم؛
رهيافتي كه بر منابع انساني در کنار ساير مؤلفه‌ها وعناصر، بخشي از هويت سازماني و رفتار اخلاقي منابع انساني است که در گرو عملکرد اخلاقي سازمان است. سازمان به منزله شخصيت حقوقي هرگز جمع جبري اشخاص حقيقي نيست. اين تلقي که سازمان چيزي جز افراد نيست. رهيافت استراتژيست‌ها به اخلاق حرفه‌اي در پي سازمان اخلاقي است و اخلاقي بودن سازمان را مزيت استراتژيک مي‌انگارد.
تحويل منشور اخلاقي سازمان به اصول اخلاقي
منشور اخلاقي سازمان متضمن مسئوليت‌هاي اخلاقي شرکت در قبال حقوق عناصر محيط داخلي و خارجي شرکت است. منشور همان‌گونه که از معناي لغوي آن پيداست، چندوجهي است و هر وجه آن بيانگر خط مشي اخلاقي شرکت در قبال يکي از گزاره‌هاي ذي‌نفع در محيط است: خط مشي اخلاقي شرکت در قبال مشتريان، خط مشي اخلاقي شرکت در قبال رقيبان، سهامداران، تأمين‌کنندگان، شهروندان، محيط زيست و برخي از سازمان‌هاي اخلاقي، به جاي تدوين منشور چندوجهي اخلاقي، به بيانيه‌هايي متضمن چند شعار کلي و اصل عام اخلاقي بسنده مي‌کنند. چنين بيانيه‌هايي به صورت کالاي تزييني درمي‌آيند و در مواردي مانع ترويج اخلاق حرفه‌اي در سازمان مي‌شوند.
در حوزه اخلاق حرفه‌اي، پديدارشناسي نتوانست الگوهاي پژوهشي قابل اجرا را به ميان آورد. از دهه شصت، الگوهاي حل مسئله ميان‌رشته‌اي به منزله رهيافت مؤثر در پيشگيري و درمان است.
امروزه تلفيق منسجم رشته‌ها و چالش روشمند رهيافت‌ها، دو الگوي اثربخش در حل مسائل چندتباري شناخته مي‌شوند. مسائل اخلاقي در حرفه، ماهيت چندتباري دارند و بدون اخذ الگوهاي ميان‌رشته‌اي قابل تحليل نيستند. تلقي تحويلي‌نگر بر چندتباري بودن مسائل اخلاقي پرده مي‌افکند و حصرگرايي روش‌شناختي را در فهم و تحليل مسائل اخلاقي رواج مي‌دهد و بر آن دامن مي‌زند.
براي درمان اين معضل، بايد اخلاق حرفه‌اي را بسيار گسترده‌تر از قوانين و مقررات و مسئوليت‌هاي حرفه‌اي و هنجارهاي جاري مشاغل، مسئوليت‌هاي اخلاقي منابع انساني و عهدنامه‌هاي اخلاقي حرفه‌ها در نظر بگيريم. تدوين سند جامع اخلاقي شرکت‌ها که به روش پويا به صورت دو الگوي تلفيق منسجم رشته‌ها و چالش روشمند است.
